黄仁勋管理万亿英伟达的疯狂方法：没有计划、没有汇报、没有层级

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最新：英伟达，来源：量子位

今年最为风头无两的半导体公司，无疑是市值已超1万亿的英伟达。

让人没想到的是，老黄居然有着特别、甚至说是近乎疯狂的管理方式：

没有计划、没有汇报、没有明确层级。

曝光称：

• 他直接管理40名下属，信奉扁平化就是力量；

• 等人汇报就晚了，要对公司这个系统做“随机采样”；

• 信息全透明，上至VP下至初级员工可以参加任何会议；

• 不按周期制定计划，五年计划没有，一年计划也没有。

听起来实在有点出人意料。

而英伟达深度学习研究VP（@Bryan Catanzaro）已直接现身证明：

全部为真。

网友评论他的管理方法“就像一台GPU”，获得最高赞。

老黄的疯狂管理法则

直接下属多达40名，无1:1沟通

老黄首要的管理哲学就是扁平化、避免等级沟通。

他的直接下属多达40名，但避免进行1对1会议。

取而代之的是小组讨论，这样的好处是确保从高层开始，每个人（对信息的掌握）都处于同一条线上。

而且他非常重视学习、了解行业最新趋势，而做到这一点的办法之一，就是让自己周围都是知识渊博且愿意分享的人。

扁平化的另一点体现在英伟达的会议不受职位或级别限制。

老黄透露，从副总裁到初级员工，每个人都能访问到公司的所有信息并有权参加任何一场会议。

他的想法就是：

如果我们制定了一个战略方向，为什么只限于少数人知道？

告诉所有员工，我们就能集思广益（原话：swimming in the soup of strategizing and how to formulate the path to the future）。

我们就是一有想法就把它发给所有人，然后等大家给我们反馈，我们根据这些反馈再去完善。

只分享战略方向，不搞明确计划

与公司的每一位员工分享战略方向的做法，就是在利用整个公司的智慧和专业知识，来制定更加完善和更为深思熟虑的战略。

这也让老黄承认，他打开了一扇从不同角度获取反馈的大门。

不过，大伙需要注意上面用的措辞：战略方向。

是的，只是方向，老黄从不给公司制定明确的计划，不管是长期还是短期。

理由就是：计划是死板的，容易带来限制。

世界是一个活生生的、会呼吸的东西。

所以，英伟达的做法就是不断根据变化的业务和市场状况随时重新评估已有战略。

鉴于如今AI领域的快速发展，这确实是一个非常明智的举措。

而除了不喜欢制定什么五年计划、一年计划，老黄也不喜欢员工撰写报告。

因为他认为，这样的报告到他手里之时往往已经脱离基本事实。

但他还是得了解公司的最新情况，所以，他就鼓励所有员工给他写邮件，主题就是当前他们脑海中“最重要的五件事”。

每天早上，老黄大概会阅读100封这样的邮件。

跳出条条框框，敢于放弃已有业务

前面这些，其实都是跟如何更好地收集信息获取策略有关。

那么，老黄是如何具体制定策略的呢？

答案是：Think Outside the Box。

几年前，英伟达退出了已经商业化的智能手机和平板电脑SoC市场。

如今看来，这个看似后退的举动反而推动了公司前进，并让英伟达从竞争对手中脱颖而出。

这背后反映的其实就是老黄的策略哲学：

不遵循既定做法，一切都是以将问题拆解为基本事实为前提，从事实中构建解决方案。

老黄表示，这种方法能够鼓励创新思维的诞生，并且往往会带来传统方法可能忽视的突破性解决方案。

值得一提的是，老黄也喜欢相信自己的直觉——这是他“Think Outside the Box”的另一种方式。

三个核心目标

最后，老黄将英伟达的组织架构总结为实现以下三个核心目标： 

吸引业内最优秀的人才，组建最精干高效的团队进行运营，在这个过程中，确保信息在整个公司快速有效流动。

总的来看，这些管理方式确实有些独特和疯狂。

不过不难看出，其核心特点就是通过保留初创企业才有的灵活性，来规避大型企业普遍都有的官僚主义和僵化。

一个问题是：

英伟达现在仍在快速增长，随着公司规模的进一步扩大，这种精简的管理风格是否还能hold住，以及继任者能不能延续？

参考链接：
[1]https://x.com/ctnzr/status/1701736726908240311
[2]https://www.tomshardware.com/news/nvidia-ceo-shares-management-style-always-learn-make-no-plans
[3]https://news.ycombinator.com/item?id=37486882

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